Innovadora

Tendríais que conocer http://www.robertocarballo.com/ . Es auténticamente innovadora.

TONO Y FONDO DEL MASTER

Pienso que podría ser de interés para alguien que quiere sentirse seguro de lo que va a elegir, que visite http://www.robertocarballo.com/. Los principios y objetivos se comentan y trabajan en ese contexto. Un abrazo a todos, Roberto Carballo

Autodesarrollo-Innovación

Autodesarrollo

El fundamento de un buen aprendizaje es que la necesidad salga de uno mismo, que sea a partir de uno mismo y que acabe en uno mismo o en los demás, mejor tal vez en los otros. Aprender para ofrecer es un buen planteamiento: "devolver lo que te han dado, mejorado". Pero es que aprender uno solo es difícil. Y por desgracia en los procesos de aprendizaje estamos demasiado solos, aislados. Pero desarrollar responsabilidad y compromiso se consigue haciéndote cargo de tu propio aprendizaje y que nazca de tí el interés. Mucho mejor que los objetivos impuestos, o las enseñanzas obligadas, son los desarrollos endógenos.

Si esto es importante en general, pienso que lo es más estudiando un master de recursos humanos e innovación. Por múltiples razones, pero que cualquiera de los lectores puede inducir y desarrollar.





Otra de las grandes innovaciones de este Master es lo que llamamos autodesarrollo, que consiste básicamente en aplicar los principios contenidos en el primer párrafo de esta entrada, pero hacerlo no individualmente sino grupalmente, de tal forma que las cosas sean más viables, porque los demás te ayudan a desarrollar tu propia iniciativa.

El programa de autodesarrollo se desliza desde el comienzo hasta el final del master, y consiste en muchas cosas: acciones-aprendizajes que sirven para aprender, para buscar, para investigar, para leer, para comprender, para contrastar, para responsabilizarse, para cooperar, para ..... en definitiva, aprender haciendo en grupo e individualmente. Hasta sirve para difundir y ofrecerse a los demás, porque has hecho lo que dices hacer, y no tienes que exagerar, sino sólo mostrar algo de lo conseguido y trabajado.

No sé si me explico bien, pero me importa decir que ese programa es decisivo en nuestro programa, y sus resultados son muy positivos:
- reforzamiento de la identidad de los participantes, individual y grupalmente;
- aprendizaje intenso a partir del hacer y del emprender;
- responsabilización;
- práctica de habilidades directivas innovadoras y de recursos humanos;
- conciencia de límites;
- respeto y asociación de ideas;
- interés por lo que dice el otro, por escuchar; etc.


Es un programa completo de aprendizaje en si mismo que no sólo refuerza experiencias y conocimientos, sino que los consolida y lo que es mejor: confiere libertad y autonomía a los participantes, es decir, los hace madurar rápidamente. Estimamos que nuestros participantes "maduran" entre cuatro y seis años en el año que están con nosotros, y eso tiene que ver con estas metodologías pedagógicas tan directas e intensas, y al tiempo, satisfactorias.

Innovación, Innovación

El modelo de innovación sobre el que se asienta el Master vincula el proyecto estratégico o proyecto de organización o de empresa con el papel de Recursos Humanos en dicho Proyecto, y lo hace a través de las Competencias.


Recursos Humanos dentro de la organización tiene identidad, y fuerte personalidad, y se tiende a favorecer su liderazgo organizacional, pero esto sólo se consigue a través del desarrollo de espacios innovadores, de espacios de innovación.



Y, ¿qué es innovación en recursos humanos?. Pues sobre todo, que se favorezcan y faciliten las interrelaciones, es aprovechar todo el caudal de oportunidades que se derivan de que las personas no sólo tengan una cierta autonomía dentro de la organización -cuanta más, mejor-, sino que se generen espacios de colaboración y cooperación entre personas, grupos de trabajo, que fortalezcan el tejido de interrelaciones en la organización y por tanto, de ahí se derive conocimiento, y ese conocimiento sea el soporte sobre el que se empezarán a aportar innovaciones, del tipo que sea. El modelo en sí mismo es innovador, pero también lo son sus efectos.


Y nuestro espacio de innovación se fundamenta en una metodología desarrollada a partir de la investigación y la experiencia y que ha rendido unos grandes dividendos en aquellas situaciones en que ha sido aplicada, la metodología MINING-Aldebaran. Sus formas pedagógicas han conducido a muchas experiencias de innovación educativa, de las que el Master en Recursos Humanos e Innovación, heredero del de Dirección Estratégica de Recursos Humanos, ambos títulos propios de la Universidad Complutense desde hace catorce años, es tal vez el más vivo y experimentado ejemplo.

Horizonte y Valores

El Master tiene un gran horizonte estratégico: queremos desarrollar personas para que puedan comprender y trabajar con personas. No enfatizamos, de esa forma, en las técnicas, sino en los métodos. No enfatizamos en la teoría o en su opuesto las recetas, sino en las experiencias. No usamos el caso, sino vivencias, experiencias. Las personas se desarrollan viviendo, aprendiendo de la vida misma, y de su vida con otros. Comprendemos al otro trabajando con él, no estando con él, sino compartiendo sus necesidades, sus deseos y sus sueños, pero con un sentido de lo real que les induce a analizar todos los días la realidad en la que se mueven. Para una visión más completa, puede verse www.robertocarballo.com


Estos participantes van a trabajar con personas y con grupos, tienen que saber de personas y grupos, y eso solo nos podemos acercar, teniendo muchas situaciones donde mi yo se combine con otros yoes, y tenga experiencias de las que aprendo, básicamente del error y del esfuerzo. No sé si les parecerá muy abstracto, pero no lo es en absoluto. Se trata por tanto, de desarrollar personas, por la sencilla razón de que los demás son personas y no objetos, y no se pueden manejar, como traduciendo el término management se ha acabado diciendo, sino dirigir, orientar, situar en espacios motivadores y favorecedores del desarrollo de su ser. No nos dedicamos ni a manejar ni a alinear, nos dedicamos a desarrollar espacios para vivir, a través de nuestro esfuerzo y la motivación que conlleva.


Un horizonte es un lugar ideal-real al que no se llega nunca. Y de eso es de lo que se trata, de esa forma el estímulo por búsqueda se mantendrá vivo y las personas nunca llegarán a creer que ya saben, sino que seguirán buscando y encontrando y acercándose y esforzándose en seguir una carrera sin fin, pero una carrera llena de incertidumbres y también de alegrías: "el rio que nos lleva", y al que hay que adelantar, para ver mejor sus recovecos y sus torrenteras, y disfrutar más de sus remansos.


Un sistema de valores acompaña a este horizonte, un sistema, no una relación de valores, un sistema coherente, que se corresponde con lo que buscamos y con la relación medios-fines que es tan importante conseguir, la correspondencia entre ellos y su viabilidad práctica. El sistema se derivó del que trabajé para el proyecto Aldebaran Innovation y se puede ver en el programa. No me extenderé para permitirles acercarse al vinculo http://www.aldebaraninnovation.com/ o bien a http://www.robertocarballo.com/ donde continuamente está presente ese sistema de valores y a veces se hacen explícitos.

Grupos y Master

La metodología grupal, denominada grupo de trabajo operativo, con algunas variantes el original, es uno de los puntos fuertes del Master. Se aprende trabajando en grupo y se aprende a trabajar en grupo. En consecuencia, se aprende a ser grupo, es decir, a participar en espacios de cooperación y colaboración, en espacios grupales, en redes sociales, porque se introyectan valores y dinámicas que son propias de tal tipo de cultura. La existencia del otro, como dice Sábato, se convierte en decisiva: el otro nos hace.

Grupo, pero también individuo. El grupo sirve para fortalecer la identidad de los participantes, y para desarrollarla profundamente, porque incorporan nuevas formas de trabajo y de colaboración y al mismo tiempo, el trabajo grupal se combina eficiente y alternativamente con el trabajo individual. Es más, muchos trabajos en grupo, tienen momentos de trabajo individual, que se combina e integra en un espacio grupal.

No por ser grupales y promover el grupo -por su importancia en la generación de espacios de cooperación e innovación, y consiguientemente, de conocimiento, y por tanto, de innovación-, olvidamos al individuo. Ese no es nuestro planteamiento. El individuo tiene espacio para desarrollarse individualmente y grupalmente, y todos aportar sus experiencias y conocimientos al conjunto. Aprender haciendo en grupo es eso: participar en un proceso innovador de todos para todos.

El 80% de las acciones de los participantes se desarrollan en espacios grupales. Pero ..... sólo una consideración importantísima y diferencial: nosotros enseñamos a partir de la práctica a trabajar en grupo, y no hacemos como tantos programas que "ponen a la gente a trabajar en grupo", sin aportarles metodología ni herramientas ad hoc. Es decisivo, utilizar una metodología grupal. Se nota en la calidad de los procesos y en la calidad de los resultados, tanto en contenidos como en desarrollo humano y personal. Y esto es lo que hacemos, utilizamos un tipo de grupo de trabajo operativo muy fácil de aprender, pero que contiene los elementos esenciales de la metodología básica, y esto permite desde el primer día que los participantes sepan y hasta cuiden los pasos metodológicos del trabajo grupal, consiguiendo así no sólo resultados excelentes de sus trabajos, sino y sobre todo, un conocimiento profundo de los grupos, de sí mismos y de sus compañeros, y por tanto, se produce un desarrollo humano.

No olvidemos que estamos en un master de recursos humanos: conocer al ser humano, conocerse a uno mismo, es el principio de todo. Si no nos conocemos, ¿como vamos a trabajar con los otros?. Pero, en vez de enviar a la gente a que se conozca lentamente, como nos ha ocurrido a todos, o dejarlos ir por la vida aprendiendo a tumbos, vamos a utilizar el grupo para que el continuo feed-back de la dinámica del mismo, permita dar un avance substantivo de los participantes en el conocimiento de si mismo. En unos meses parece que hubieran madurado tres o cuatro años. Ese es el resultado y siempre. Tener proyecto y tener método es hacer conscientes los procesos de innovación y cambio.

FASES DEL PROGRAMA

El Master consta de una FASE PREVIA, 6 MÓDULOS y un PROYECTO fin de máster. Los fundamentos teóricos de este planteamiento pueden verse en http://www.robertocarballo.com/ .

La fase previa construye un espacio de innovación e intercambio, donde se introduce el tema, se organiza el trabajo y la acción-investigación, y se genera un amplio conocimiento y lenguaje comunes entre los participantes, y entre ellos y los profesores. Esta fase acumula 35 horas lectivas directas y supone un esfuerzo real de 80 horas, en forma de lecturas, resúmenes, trabajos individuales y en grupo, blogs y otras herramientas que se van a utilizar luego a lo largo del máster por los participantes. Empieza a mediados de noviembre (este año el 16 de noviembre) y termina un día antes de la fase central de los módulos, en la segunda semana de enero.

Los seis módulos van articulando la especialización primero y el sentido estratégico después del proceso de aprendizaje. Los cuatro primeros son se especialidad, aunque siempre tienen unos referentes globales que les dan sentido, horizonte y valores.

El primero (PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS) se centra en Análisis estratégico, sistemas de información, reposición y evaluación y Planificación de Recursos Humanos. Se aprende a analizar e interpretar, a seleccionar soportes que nos ayuden en nuestras tareas profesionales, y a planificar y programar (Plan Estratégico de RR.HH. y Planes Anuales de Recursos Humanos y Plantillas).

El segundo (GESTIÓN DE ....) se articula en torno a los puntos claves de la gestión, la parte tal vez más tradicional de recursos humanos, aunque aquí mezclada con aspectos innovadores y energentes de esa misma parte. Organización, Selección, Talento y Assessment Centre componen en lo básico la propuesta. El tercero (Relaciones Laborales) complementa contratación y relaciones de conflicto y negociación colectiva, con herramientas sofisticadas como es la negociación y, vinculada a ella, la entrevista.

El cuarto módulo (DESARROLLO INDIVIDUAL) se adentra en Desarrollo personal, a partir de un planteamiento de Gestión por Competencias. Se aborda los planes integrados de recompensa-retribuciones, y por tanto, el desempeño y la función de potencial y el talento, y la política retributiva, asi como la formación, todo en un paradigma, no lo olvidemos, competencial.

El quinto módulo (DESARROLLO ORGANIZATIVO) se adentra en las variables que son clave para generar espacios motivados e innovadores, organizativamente hablando. En especial nos centramos en el sentido de Cliente, los sistemas de Calidad, y sobre todo, la Comunicación, como elemento central del proceso organizativo; evidentemente no la comunicación como información, sino como interrelación, como intercomunicación, como intercambio continuo.

El sexto y último módulo (PROYECTO DE EMPRESA) sirve para vivir las experiencias más apasionantes de las empresas más innovadoras, y como en ellas se gestionan los recursos humanos. Se invitan empresas como Mondragón, MRW, BBVA y otras muy diversas para ofrecer experiencias globales de recursos humanos en el marco de empresas innovadoras. Se organiza al final porque ahora los participantes están preparados para encontrar en esas experiencias los matices que las hacen excelentes, y por tanto, aprender profundamente sistemas, técnicas y metodologías experimentadas y aplicables, y saber el papel que juega cada una en el conjunto.

El PROYECTO fin de Máster se organiza desde la fase previa, pero se relanza cuando estamos compartiendo el último módulo, de tal forma, que cada participante ha de hacer un proyecto basado en una experiencia. En este momento, prácticamente todos los alumnos que lo necesitan están haciendo prácticas. De esa forma, todos pueden plantear proyectos innovadores y prácticos que sirvan a sus organizaciones y ellos mismos, como elemento de promoción y reconocimiento de su esfuerzo. El proyecto se apoya en tutores ad hoc, participa un tutor profesional, y un tutor que es el director con el que trabaja o que ha contratado al maestrando. Y dispone hasta el 31 de octubre para realizarlo. El proceso va acompañado de reuniones con los profesores tutores, reuniones también grupales, donde se van dando las pautas metodológicas para una realización de un proyecto de altísima calidad, tanto en los contenidos como en las formas y presentaciones públicas. Esas reuniones servirán por tanto para consolidar sus herramientas de presentaciones eficaces y de trabajo grupal.

Una vez presentado el proyecto, es evaluado por una comisión de tres profesores de la Universidad Complutense en una audiencia pública, que está abierta a cualquier tipo de persona que tenga interés en oir sus contenidos. Normalmente, invitamos a los directores y es una buena ocasión para un reconocimiento público de los méritos contraídos por los participantes. Esas presentaciones se hacen en la segunda semana de Noviembre.

Por tanto, el Master ha durado un año desde que empezamos a mediados de Noviembre hasta que terminamos en fechas similares.